Adriaan Bertens

1955 – 2020

Door René Röell

Foto door familie van Adriaan

Adriaan was mijn eerste aanspreekpunt voor het opbouwen van het sociale in permacultuur. Vanuit verschillend perspectief, kijkend en zoekend.

Van 2014 tot 2016 hebben we samengewerkt en samengewoond. We hebben veel gedaan en geleerd. Maar Adriaan raakte teleurgesteld omdat het niet sneller ging. Ongeduld. Daarna richtte hij zich op andere dingen.

Groepen waren het medium van zijn keuze – daar was hij een vis in het water. Maar wel af en toe eruit springend en flink spetterend om reuring in de kom te brengen. En altijd alert op de onderstroom – wat wordt er niet gezegd?

Ik bewonderde zijn unieke manier om het ongrijpbare van groepsprocessen onder woorden te brengen. Lees Invite the light – en je begrijpt wat ik bedoel. Over licht brengen in organisaties, waar de gordijnen te lang dicht zijn geweest. Waar kuddegeest heerst of waar horigheid doorgaat voor saamhorigheid. En over spelen met taal. Hoe verder? Ja.

Communicatie was zijn belangrijkste middel, echte communicatie, die moed en kwetsbaarheid vereist.

Zijn levensdoel was de authenticiteit van individu en groep bewaren en het goddelijke van samenzijn en samenwerken in ware verbinding kunnen ervaren.

Tot hier en verder. Wij missen hem.

‘Invite the light’

Licht brengen in organisaties
Adriaan Bertens
INMENS
2002

Verlichten

Het kan nodig zijn om licht te brengen in een organisatie. Zoals bij het ontwikkelen van een foto het zorgvuldig belichten alles bepalend is, zo is dat bij het ontwikkelen van een organisatie nèt zo. Door het licht uit te nodigen haar rol te spelen, daardoor dragen we bij aan de ontwikkeling. Aan de ontwikkeling van dat wat er al is, wat er in potentie al is. Net als bij een negatief: alles is er al, het dient slechts belicht te worden. Daarom geloven we ook eerder in ontwikkeling dan in verandering. De zone van de naaste ontwikkeling betreden is eerst tasten in het duister. Maar door het wezen van die volgende stap te belichten, daardoor wordt die ‘next step a joy’. Daarmee wordt het werken in organisaties verlicht. Want het is vaak complex. Het is niet eenvoudig om in deze drukke tijd een humane organisatie te blijven of te worden. Er zijn tal van depersonaliserende invloeden. Wil een organisatie organisch groeien, dan is het belangrijk naar het lichte te werken en niet naar de donkere diepte. Daar waar licht is, daar is groei mogelijk.

Teams

Een belangrijk deel van het geheel is een team. De nieuwe sociale orde op het werk is de community: een groep van authentieke mensen die vanuit eigenheid in verbondenheid samen aan een opdracht werkt. Dat kan een (tijdelijk) project zijn of juist het voortdurend sturen van primaire bedrijfsprocessen. Een community is van een nieuwe orde, als daarin verantwoordelijkheid gedeeld wordt (en niet automatisch VERdeeld), als het leiderschap collectief is, als de cohesie sterk is, maar ook de toegankelijkheid groot, als effectiviteit en affectiviteit hand in hand gaan en de community bewust is van haar wording en weet hoe de kwaliteit van de samenwerking continuïteit te geven. Bewustzijn is daarbij een sleutelbegrip, evenals bezieling en beweging. Licht brengen in organisaties betekent vaak licht brengen in teams, opdat dit deel van het geheel gaat stralen en het vuur door geeft aan de andere delen van het geheel, de organisatie.

Ontwikkelen van een organisatie
Ontwikkelen van teams
Licht brengen
Belichten

Individuen

Een organisatie bestaat evengoed uit het geheel van individuen. Een organisatie ontwikkelen kan ook langs de weg van het individu. Als het individu uitgenodigd wordt om de zone van de naaste ontwikkeling te betreden, treedt het nieuwe binnen. Wij kiezen voor de weg van en/en. Door communities te ontwikkelen, ontwikkelen we én het individu én de nieuwe sociale orde, de groep. Onze gerichtheid is op groepen waarin het individu gevraagd wordt zich IN te passen en vooral niet AAN te passen. We hebben twee vliegen in één klap als we ons richten op groepen. Daarom belichten we in het hiernavolgende de werking van licht in de ontwikkeling van teams van organisaties.

Adriaan, waarom noem je dat werk van jou
nou zo zweverig ‘invite the light?’
Waarom niet gewoon geschreven over organisatieontwikkeling,
over lerende organisaties, over tools & techniques van teambuilding?

Simpelweg omdat ik een nieuw licht wil werpen op zoiets als ontwikkeling. En omdat ik heb gezien, heb ervaren dat dát de essentie is van wat ik doe. En, omdat ik vanuit deze invalshoek prima aansluit op de moderne veranderkunde, zoals beschreven door de Caluwé en Vermaak. Mijn benadering is de zogenaamde ‘witte’ benadering: kijken waar beweging zichtbaar wordt (oplicht) en daar aandacht op richten door belemmeringen weg te nemen en bewustzijn toe te voegen. Dat ‘gewoon doen’ is een oproep toe te voegen aan het groene veranderen(gerichtheid op leren) of aan gele verandering (gerichtheid op draagvlak/politiek) of aan rode verandering (gerichtheid op ruilen en verleiden) of aan blauwe verandering (gerichtheid op taak en planmatigheid). Dat kán ik ook, dat doe ik ook, dat inspireert mij ook, maar daar waar ik een verschil kan maken, daar is het wit: de gerichtheid op dat wat er al is en dat slechts zichtbaar gemaakt hoeft te worden: belichten van dat wat er is en/of van dat wat zich subtiel aandient.

Over de witte weg van verandering (liever:ontwikkeling) is weinig geschreven.
Ik ben geïnspireerd om een bijdrage te leveren.
Ook omdat daar voor mij de spiritualiteit in organisaties over gaat.
God is licht, brengt licht, in mijn ogen.

Van destructie naar constructie

Veel teams zijn niet zo gezond. Teamleden zijn vaak ontzettend bereid, van goede wil, verwachtingsvol, keer op keer. Maar blijkbaar is het werken in teams moeizaam. Als het team tenminste enig bewustzijn heeft, zelf-bewustzijn, dan kan het verlangen naar beter functioneren. En dat kunnen de teamleden dan naar elkaar uitspreken. Vaak betekent dat het overtuigen van de teamleden die niet weten waar je het over hebt. Die tevreden zijn met de status quo. Bijvoorbeeld omdat ze niet weten hoeveel beter het kan. Of omdat ze belang hebben bij disfunctioneren. Maar er zijn altijd wel individuen die een impuls in zich dragen, een nieuwe impuls. Die weten dat het anders kan, die met matigheid geen genoegen nemen. Zo een verbetering kan dan planmatig worden aangepakt (blauw), er kan energie gestoken worden in het samen leren (groen), er kan met mensen en middelen geschoven worden (rood), er kan gekeken worden naar invloed (geel) en effectiviteit. Maar er kan ook op een witte manier ontwikkeld worden. Vanuit de premisse dat de volgende stap er feitelijk al is, alleen sluimerend. Die volgende stap belichten, dat is de kunst van wit. Dat is niet te plannen. Dit ontwikkelingspad vraagt een heel eigen ‘design’. Daarover en over de zichtbare effecten, het volgende:

Licht brengt schaduw

Op het moment dat een object meer belicht wordt, krijgt je meer schaduwwerking. Bij een schemerig licht hoort een waterige schaduw, bij een fel licht hoort een afgetekend schaduwbeeld.

Meer licht op een team/community betekent dus meer schaduwwerking. Dat klopt. En dat zien we ook. En dat willen we ook. Want schaduwwerking is er toch. Dan maar liever in het volle licht. We nodigen mensen uit niet alleen met hun zonnige kant te komen, hoe sociaal wenselijk dat ook is. Een community kan omgaan met het minder mooie, met het minder fraaie aan mensen. We hebben allemaal onze minder zonnige kant: zorgen twijfels, hekels, irritaties, waarden-loosheid, onze kleinheid. Mogen die mee naar het werk? Als dat niet mag, vraag je mensen onecht te zijn, vraag je maskers op te zetten. Dat kan soms functioneel zijn, maar op langere termijn ondermijnt dat een belangrijk fundament van gemeenschapszin: vertrouwen. Volgens managers als Ton Riseeuw1 moet je als manager paranoïde zijn en een zeker wantrouwen institutionaliseren. Ik geloof eerder in een humanisering van de werkvloer, waarin vertrouwen een sleutel is voor ontwikkeling. We weten uit de pedagogiek dat kinderen zich normaal ontwikkelen in een sfeer van vertrouwen en juist pathologie ontwikkelen als dat ontbreekt. Willen we ontwikkelende organisaties via ontwikkelende mensen, dan is vertrouwen onontbeerlijk, totdat het iemand het vertrouwen beschaamt. En voor vertrouwen is echtheid onontbeerlijk, want mensen voelen de weggemoffelde schaduw toch wel. Dan liever open en bloot minder fraai zijn/doen. In het midden, radicaal.

Als mensen hun schaduwkant mogen tonen,
wordt het onderling klimaat veiliger.

De kost gaat voor de baat

Schaduwgevechten betekenen disharmonie, betekenen spanning. Openlijk. Niet onder stoelen of banken, nee openlijk. Daarmee om kunnen gaan, dát uit kunnen houden, dat brengt uiteindelijk verlichting. Mensen parkeren pijn, parkeren ongenoegen, in hun particuliere parkeergarage. En die is niet bijster licht, die is wat donker. Die geparkeerde, die verdrongen, die gebagatelliseerde en/of gerationaliseerde menselijke zaken belichten, dát verlicht de organisatie. Dat kan het verschil maken tussen destructie en constructie. De kost gaat voor de baat: eerst licht brengen, de schaduw (laten) zien en er dan vervolgens om kunnen huilen en dan om kunnen lachen, dat ruimt op. Daar krijg je opgeruimde mensen van, effectieve teams, een goed werkklimaat. Dat is dus niet een pseudo-klimaat waar iedereen zich groot houdt en van de zonnige kant laat zien. Een gezond klimaat is een klimaat waar pijn, ongenoegen en ongemak in de juiste proporties zichtbaar worden en individueel en/of gezamenlijk wordt opgeruimd als het nodig is en als het kan. Soms is het slim om iets even in de particuliere parkeergarage te zetten. Maar niet te lang. Als je er als individu niet meer helemaal kunt zijn, als je geestelijk even of een tijdje ontslag neemt, dan is dat het moment om leeg te maken, op te zomeren, op te schonen….een team dat dit respectvol en efficiënt kan, mag zich met recht een community noemen. Vaak gaat het dan dus om het uiten van ongenoegen, ín de groep. Niet in de wandelgangen, nee, in het midden. Dat vraagt moed. Maar daar ligt dan ook de kiem van een moedige organisatie.

De vitaliteit van een organisatie
wordt voor een belangrijk deel bepaald
door de inrichting
en de kwaliteit
van feedbackprocessen,
tussen mensen
tussen teams
tussen organisatielagen
en met ‘buiten’.

De parallel met fenomenen uit de biologie is treffend. Feedback is de basis voor aanpassing van levende organismen aan wisselende omstandigheden. Hoe beweeglijker dat systeem van terugkoppeling en aanpassing aan het nieuwe (niét aanpassing aan het oude vertrouwde) is, des te vitaler is het organisme. Met humane organisaties is het niet anders.

Adriaan, kun je dit concreet maken?

In veel organisaties wordt gewerkt met persoonlijke targets. In het derde kwartaal worden groeiprognoses uitgewisseld en in een proces van geven en nemen komen de teams, de afdelingen en de personen tot targets voor het volgende jaar. Lijkt een prima zaak, die echter vaak een schijnproces is. De organisatie predikt waarden als openheid, eerlijkheid, duidelijkheid, commitment. Maar als het gaat om targets, dan wordt loven en bieden een schaduwgevecht. Iedereen kent na een jaar of twee het spel en speelt dat spel. Mensen hebben een geheugen en weten wat er gebeurt met bonussen als je targets wel of niet haalt. Mensen kennen het spel en spelen vals. Of spelen volgens de alom aanvaarde schaduwregels. Waarom? Targets bepalen feitelijk niet alleen een manier om samen uitdagingen te benoemen, BIG Hairy Audicious Goals, maar is vooral een manier is om te beoordelen, om te meten, te vergelijken en af te rekenen. En dan gaan mensen op safe spelen. Nou is er niks mis met stretchen, is er niks mis met uitdagen, met ondernemen en risico nemen, maar het gebeurt zó in de schaduwzijde. Waarom niet open, eerlijk en kwetsbaar. Waarom dit onderhandelen niet in het licht? Waarom niet duidelijk maken wat je kunt en niet kunt. Het gaat dan meer om het eigenaar voelen. En de uitgangspunten zijn: vertrouwen op de innerlijke drive van leiders om het bedrijf mooier te maken, groter en beter. Daar hoeven al deze spelletjes toch niet om gespeeld te worden?

Een directeur van een prachtig partikulier museum kiest er voor om zeer beperkte veiligheidsmaatregelen te nemen, hoe kostbaar de collectie ook is. Moet ik een vesting maken voor het overgrote deel van de bezoekers die te goeder trouw is? Moet ik beveiligingspersoneel inhuren voor de kaartcontrole of voor die ene catalogusdief die niet betalen wil? Dat is vele malen duurder dan mijn beleid bouwen op het vertrouwen van personeel en bezoekers. En het risico nemen dat het af en toe mis gaat.

Licht brengt beweging
Licht maakt zichtbaar
Licht brengt warmte
Licht brengt het resultaat van beweging en warmte: groei
Licht brengt creatie
Licht brengt lichtheid
Licht brengt kleur

We weten allemaal dat schemering kleur doet verminderen. Kleur als zodanig bestaat niet, kleur is het resultaat van lichtreflectie. Dat is óók zo in teams en daarmee in individuen en in organisaties: waar licht is, daar is kleur.

Mensen worden kleurrijker, teams worden veelkleuriger als ze uitgesproken zijn. Op het moment dat er licht in een team komt, durven mensen méér en méér hun eigen gezicht te laten zien, hun anders zijn in te brengen, kleur te bekennen. Eén van de belangrijkste, fundamentele waarden waar wij voor leven is: ‘celebrating diversity’: het vieren van verschillen. Dat gaat veel verder dan het definieeren van verschillen (competenties), veel verder dan het etiketteren van verschillen (roldefinitie in teams), veel verder dan het herkennen van allergieën, veel verder dan het tolereren of accepteren van verschillen. Wat ons betreft gaat het echt om het vieren van het verschillend én verbonden zijn. Ik wil verbonden zijn met het andere, met het anders van die ander. Dan moet die ander dat andere wel eerst laten zien. Wellicht zie ik eerst alleen het masker of een schaduwkant, een overlevingsstrategie of een buitenkant. Mag ik de blanke pit binnenin belichten? Mag ik de kern benoemen, waarderen? Er is lichtheid en vertrouwen nodig om die blanke pit te onthullen. Maar dat gaat zeker gemakkelijker in het licht dan in het donker. In een schemergebied ben ik op mijn hoede en zal ik niet gemakkelijk met die pit van mij komen. In het licht kan ik mijn kwetsbaarheid tonen.

1 Financieel dagblad 6 juli 2002

Vertrouwen

Door: René Röell

touwtje Terlouw.jpg

Stel je voor dat het touwtje van Terlouw weer terug zou komen; het touwtje dat uit de voordeur hangt om onze kinderen binnen te laten. En dat we ook het slot van onze achterdeur zouden halen; dat we geen alarmsysteem meer nodig zouden hebben, geen beveiligingscamera’s, geen Nextdoor alerts en geen burgerwachten. Wat zou dat schelen in kosten bijvoorbeeld, of in tijd, of ergernis over zoekgeraakte sleutels of angst voor wat er mis kan gaan? Hoeveel vriendelijker zou het allemaal worden als we gewoon weer bij elkaar konden binnenlopen? Ondenkbaar misschien, maar nog niet zo lang geleden zag het leven er zo uit. Een stuk relaxter, opener en vertrouwelijker. Wat is er in de tussentijd gebeurd? Want vandaag de dag leven we in een tijd van doorgeschoten wantrouwen en dat gaat niet alleen over de beveiliging van de voordeur. 

Onze manier van samenleven en samenwerken is helaas steeds meer gebaseerd op wantrouwen. Niet dat we het zo willen, maar het is zo ontstaan. Misschien was het onder invloed van de toegenomen welvaart – we hebben elkaar niet meer zo nodig. Misschien kwam het door ons idee van vrijheid en zelfexpressie – ik doe wat ik wil. Ook het marktdenken van de afgelopen decennia zal zijn littekens op de samenleving hebben. Wordt het niet tijd voor iets anders?

Een goede reden om die vraag te stellen is dat we aan het begin van een transitieperiode staan, waarin de oude vertrouwde zekerheden van een groeiende economie en stijgende welvaart niet langer vanzelfsprekend zijn. Dat betekent enerzijds dat we nieuwe richtpunten moeten zoeken. Als we niet voor materiële welvaart kunnen gaan, waar lopen we dan wel warm voor? Het terugbrengen van vertrouwen in de manier waarop organisaties werken zou een mooi doel zijn, want veel mensen lijden onder het systeem van regels, handhaving, controles, prestatienormen en andere managementinstrumenten van werkgever of overheid. Met wantrouwen bejegend worden is niet fijn en werkt ook vaak als een self fulfilling prophecy. Als je mij toch niet vertrouwt, kan ik me net zo goed ook zo gaan gedragen.

Anderzijds is er ook een noodzaak om beter te gaan samenwerken. Een circulaire economie, bijvoorbeeld, is alleen op te bouwen als alle schakels in de keten daaraan meewerken. Voor de slimme oplossingen die we nodig hebben om efficiënter met grondstoffen om te springen, zal intensieve, intersectorale en interdepartementale samenwerking nodig zijn. Een mindset van concurrentie en maximaliseren van het eigenbelang past daar zeker niet in.

En een derde reden om naar andere manieren van samenwerken te zoeken is het kostenaspect. Wij denken in Nederland dat we het goed geregeld hebben. We hebben een indrukwekkend stelsel van regels en afspraken opgebouwd waarmee we het sociale en economische verkeer in goede banen leiden. Maar dit bureaucratische bouwwerk is ook uiterst kostbaar. Al die vergaderingen om regels op te stellen; al die handhavers die nodig zijn om op de naleving van de regels toe te zien; al die controleurs die over de schouder van handhavers meekijken om te zien of deze niet buiten hun boekje gaan, het kost allemaal een hoop geld. En buiten dat werkt het ook nog verlammend op de dynamiek en creativiteit van de samenleving. Pioniers van ecodorpen weten daarover mee te praten. De gemiddelde doorlooptijd van hun initiatieven is negen tot tien jaar. 

Dat schiet niet op en we hebben juist dit soort pioniers nodig want het zijn wegbereiders. De civil society initiatives zoals ecodorpen, sociale ondernemingen en woongroepen experimenteren op uiteenlopende manieren met nieuwe vormen van organiseren. Vooral op het vlak van besluitvormingsmodellen, zoals sociocratie, en communicatievormen doen ze veel ervaring op. Daar valt veel van te leren en we zien een toenemende behoefte aan onderbouwing, bewustwording en delen van kennis op dit gebied. Waarom moeten we anders organiseren? Wat kunnen we ervan verwachten? En hoe brengen we verandering aan in organisaties? 

Vanuit de sociale permacultuur kijken we hier met de permacultuur blik naar. Organisaties zijn een soort ecosystemen, menselijke ecosystemen wel te verstaan. Er gelden andere regels maar het systeemdenken van de permacultuur is onverkort van toepassing. Dat betekent in hoofdzaak dat we organisaties als levende entiteiten moeten gaan zien; complexe systemen die we wel kunnen beïnvloeden maar niet kunnen sturen. Het zijn zelforganiserende systemen.

In onze benadering van sociale permacultuur staat het begrip vertrouwen centraal. Voor velen is dat misschien een abstract begrip maar tegelijk is het ook een heel reëel iets. Vertrouwen is lastig meetbaar maar het is des te meer voelbaar. Wij zijn ervan overtuigd dat met een andere mindset en een aantal praktische maatregelen vertrouwen in organisaties en samenlevingen zich (weer) laat opbouwen. Daar kunnen we vandaag in het klein in onze eigen organisatie en bij ons eigen initiatief mee beginnen. Bij onze eigen voordeur dus.

Op zaterdagmiddag 28 maart 2020 is er bij Omslag een workshop Organiseren vanuit vertrouwen.

Een duurzame wereld begint bij jezelf?

Door: Caroline Siepman

De afgelopen week werd mijn aandacht getrokken door twee krantenartikelen. Het ene was een artikel in Vrij Nederland met de kop: ‘Nee, een duurzame wereld begint niet bij jezelf. Een pleidooi tegen consumentenactivisme.’ Het andere was een artikel in de Trouw over Paul Kingsnorth, een ex-milieuactivist die de milieubeweging te oppervlakkig vindt.

Deze artikelen hebben hetzelfde thema, namelijk de vraag of we bij kunnen dragen aan een duurzame wereld en op welke manier dat dan het beste kan. Kan dat van onderop of moet dat van bovenaf?

Ik ben me er de laatste jaren steeds meer bewust van geworden dat ik onderdeel van het systeem ben, dat we er allemaal onlosmakelijk mee verbonden zijn. Dat het systeem een in mijn ogen verkeerde kant op gaat, is een gevolg van de keuzes die wij allemaal maken. Ik kan er in mijn eentje niets aan veranderen en ik kan ook niet anderen dwingen te veranderen, maar ik kan wel zelf veranderen. Ik kan andere keuzes maken die het systeem beïnvloeden.

In het VN-artikel las ik: “Een klimaatcrisis afwenden vergt van hogerhand afgedwongen, radicale systeemwijziging.” Bij het lezen van deze zin voelde ik weerstand opkomen. Met die radicale systeemverandering ben ik het eens. We kunnen die echter niet afdwingen en wat mij betreft gaat het ook niet alleen over de klimaatcrisis. Er is een groter probleem waarvan klimaatverandering slechts een symptoom is, namelijk de illusie van afgescheidenheid. Zolang wij ons afgescheiden voelen van de biosfeer, van het leven dus, verandert er niet zoveel en zullen we blijven hangen in oplossingen die in het gunstigste geval de symptomen bestrijden.

Het zou daarom wel een heleboel helpen als we weer in contact zouden komen met het leven om ons heen. Als we met een open blik zouden kijken naar de crisissen waarin we verstrikt zijn geraakt. Niet alleen met als doel dat we er zo snel mogelijk een oplossing voor moeten verzinnen, maar puur om ons weer verbonden te voelen met de Aarde en al het leven. We moeten daarbij, zoals Paul Kingsnorth ook zegt in het artikel in de Trouw, ook in de afgrond durven kijken en ruimte maken voor rouw en verdriet.

Wat we zelf kunnen doen is onze mindset veranderen, van de illusie van afgescheidenheid naar een diep gevoel van verbondenheid. Ik begrijp dat niet iedereen die omslag in denken in één keer maakt. Nieuw gedachtegoed en een nieuwe cultuur komen niet uit de lucht vallen, maar ontwikkelen zich doordat wij mensen elkaar verhalen vertellen. Nu voert het verhaal van afgescheidenheid de boventoon, afgescheidenheid van de natuur, van andere mensen en van onszelf. Dat verhaal heeft geleid tot competitie en concurrentie, controle willen hebben over de natuur en uitbuiting van de planeet. Maar langzamerhand winnen de nieuwe verhalen van verbondenheid en vertrouwen terrein, verhalen van zorg en liefde voor onze planeet en al haar bewoners. Vanuit die verhalen maken we vanzelf radicaal andere keuzes en die leiden wel tot systeemverandering. Deze keuzes kun je niet afdwingen en opleggen, maar wel als nieuw verhaal doorgeven aan anderen. Dat is ook activisme, en wel van de burgers zelf, van onderop dus. Het geeft geen garantie voor de toekomst. We weten namelijk niet hoe deze nieuwe toekomst eruit ziet. We kunnen alleen een duwtje in de, naar ons idee, goede richting geven.

Natuurlijke plaagbestrijders inzetten tegen de eikenprocessierups

Door: Jan Schenk

In onze permacultuuropleiding hebben we allemaal geleerd over natuurlijke plaagbestrijding. In de traditionele land- en tuinbouw wordt hier nog wel eens lacherig over gedaan, maar deze methode wordt sinds vorig jaar ook ingezet om de eikenprocessierups te bestrijden. En met succes!

Door bepaalde bloemen in onze tuin te laten bloeien trekken we insecten aan die ons helpen om plagen in de hand te houden. Met name planten uit de schermbloemigen-familie staan er om bekend dat ze zweefvliegen en sluipwespen aantrekken. Deze willen we graag in onze tuin hebben omdat de larven van deze insecten grote hoeveelheden bladluizen eten. Zo kan een zweefvlieglarve in zijn leven wel duizend bladluizen eten en legt een zweefvliegvrouwtje wel vijfhonderd eitjes. Dit zijn wel aantallen die er toe doen!

Opzet proef natuurlijke bestrijding eikenprocessierups

In 2018 is in de gemeente Westerveld (Drenthe) een proef gestart met de natuurlijke bestrijding van de eikenprocessierups. Op een proeflocatie zijn duizenden planten van tientallen soorten aangeplant om natuurlijke vijanden zoals sluipwespen, sluipvliegen, gaasvliegen en zweefvliegen aan te trekken. Daarnaast zijn er twintig nestkasten opgehangen voor koolmezen, pimpelmezen, mussen en andere soorten vogels die insecten eten, hangen er kasten voor grootoorvleermuizen en zijn in het vroege voorjaar natuurlijke vijanden in kleine aantallen uitgezet om een opstartpopulatie te realiseren.

(Bron: Nature Today: naturetoday.com)

Het resultaat

In het tweede jaar van de proef (2019) werden op een proeflocatie met natuurlijke vijanden 80% minder nesten aangetroffen dan op de controlelocatie. Op de proeflocatie werd bijna 90% van de nesten aangevreten. Op de controlelocatie maar 3%.

Proef Louis Bolk bij gangbare boeren

Dat bloeiende akkerranden en ruigtes belangrijk zijn constateerde het Louis Bolk instituut ook al bij een proef die tussen 2011 en 2015 liep bij meer dan zeshonderd boeren van Zeeland tot aan Groningen. Het insecticidegebruik van deze boeren daalde drastisch.

Bij deze proef werd uitgegaan van gedragsverandering en bewustwording van gangbare boeren. 70% van de deelnemers gaf aan dat ze voortaan eerst goed controleren of er natuurlijke vijanden in het gewas zitten. Pas als ze zien dat het écht nodig is, gaan ze spuiten. Achtergrondinformatie over deze proef is te lezen in de brochure van het Louis Bolk instituut.

Conclusie

Het is zeker zinvol om bloemen op te nemen in onze moestuinen, voedselbossen en bosranden. Daarnaast is het nuttig om nestkasten voor vogels en vleermuiskasten op te hangen. En last but not least: creëer ook wat ruigtes. Dit zijn schuilplaatsen voor kevers en overwinteringsplaatsen voor bijvoorbeeld lieveheersbeestjes en wantsen. Heb je weinig ruimte voor ruigtes dan kun je ook wat polvormige siergrassen aanplanten.

Nieuwe permacultuurcursus

Door: René Röell

In oktober start de nieuwe permacultuurcursus bij Permacultuur Centrum Nederland. Daar zijn we best wel trots op want we hebben veel tijd gestoken in het maken van een nieuw ontwerp voor de cursus. Zowel de inhoud als de vorm hebben we aangepast. Daarmee hopen we de permacultuurfilosofie nog beter te kunnen overdragen en dan met name de achterliggende principes van systeemleer en ontwerpmethodologie. Daarnaast willen we bereiken dat die filosofie breder toepasbaar wordt en dat er naast de traditionele (moes)tuinontwerpen meer aandacht komt voor het ontwerpen van sociale en economische systemen.

Bij de vernieuwing hebben we ons vooral laten leiden door de vragen: Wat heeft deze tijd nodig? En hoe kan permacultuur daar een antwoord op geven?

Voor ons staat inzicht in de samenhang der dingen voorop. Om geïnformeerde keuzes te maken is het noodzakelijk om te begrijpen waar we vandaan komen en hoe we op dit punt beland zijn. Hoe hebben de Aarde en het leven op Aarde zich in co-evolutie ontwikkeld? Welke keuzes heeft de mensheid in haar geschiedenis gemaakt? Welke economische modellen hebben ons denken over welvaart en ontwikkeling in de laatste eeuwen vorm gegeven? In deze tijd is het vooral nodig dat we het verband gaan zien tussen de vele problemen waar we mee kampen.

Op de tweede plaats denken wij dat er veel verbeeldingskracht nodig is om met nieuwe antwoorden te komen. “You can analyse the past, but you have to design the future” , is een bekende uitspraak van de Britse psycholoog Edward DeBono. Hij bedoelde daarmee dat we onze toekomst naar onze wensen en verlangens dienen in te richten en niet op basis van extrapolatie uit het verleden. Meer van hetzelfde ofwel lineair, oorzaak-gevolgdenken gaat ons niet gelukkiger maken. Het is weliswaar gangbaar en vertrouwd en je weet wat je krijgt maar dat is in deze tijd nu juist het probleem. We hebben geen technische oplossingen nodig, maar creatieve oplossingen die voortkomen uit het scheppende deel van ons brein. Wat willen we eigenlijk? In wat voor wereld willen we leven?

Vanuit de permacultuurfilosofie streven we naar herstel en regeneratie van natuurlijk en sociaal kapitaal. Maar dit is nog te algemeen; het hoe en wat vraagt verbeeldingskracht en vindingrijkheid. En dat houden we in de opleiding voortdurend in ons achterhoofd.

Ten slotte vinden wij handelingsperspectief erg belangrijk. We willen met permacultuur handvatten bieden om de algemene zorgen over Aarde & mensheid om te zetten in positieve actie. Daarbij blijkt dat succes meer en meer een kwestie is van goed samenwerken. Zowel bij het maken van een ontwerp als bij het uitvoeren van een ontwerp werken we samen; met huisgenoten, met buurtgenoten, met gebruikers, met stakeholders, met klanten en met de rest van de samenleving. De premissen voor goede samenwerking zijn daarom net zo belangrijk als de premissen voor het ontwerp zelf.

Daarom hebben we ook de vorm van de cursus vernieuwd.

  • De cursus bestaat uit drie blokken; dat levert voor deelnemers meer flexibiliteit op.
  • Docenten van de cursus werken samen, wat een garantie is voor meer dynamiek en afwisseling.
  • We hebben financiële drempels zoveel mogelijk weggenomen; iedereen moet kunnen meedoen!
  • En op de lesdagen zal het veel gaan over uiteenlopende voorbeelden uit de praktijk van alledag. Wij willen ècht de verlammende kloof overbruggen tussen wat we dagelijks zien en ervaren en wat we denken dat wenselijk is!

We zijn trots op het resultaat tot zover maar we realiseren ons dat het zeker niet af is; zoals met elk permacultuurontwerp is de praktijk de belangrijkste toetssteen. We nodigen deelnemers aan de cursus uit om bij te dragen aan verbetering en doorontwikkeling.

Samenwerken aan een omslag

Door: Caroline Siepman

In het weekend van 18 en 19 mei vierde Omslag, Werkplaats voor Duurzame Ontwikkeling, haar 25-jarig jubileum. Zij werken al 25 jaar aan de omslag die er plaats moet vinden om een bewoonbare planeet achter te kunnen laten voor onze kinderen en kleinkinderen. Dat die omslag er moet komen dringt steeds verder door en de noodzaak wordt ook dringender nu het berichten over klimaatverandering, verlies van biodiversiteit, welvaartsziekten en ongelijkheid regent. Nog even en we moeten de put dempen als het kalf al verdronken is.

Ook de permacultuurbeweging bestaat alweer ruim 40 jaar. Deze beweging gaat ook actief aan de (om)slag. Eerst was de permacultuurmethode vooral gericht op ecosysteemherstel en -regeneratie, maar steeds meer wordt de achterliggende visie ook breder ingezet zoals op sociaal en economisch vlak.

Hoewel je soms het idee kunt hebben dat je in je eentje de kar aan het trekken bent, of alleen bent met je zorgen, angst en verdriet over de crises die op ons afkomen, staan er wel degelijk hele gemeenschappen achter je. Zowel Omslag als de permacultuurbeweging als al die andere prachtige grassrootsinitiatieven die er bestaan zijn voorbeelden van samenwerkingsprojecten. Je staat er niet alleen voor, we doen het samen.

Dat klinkt natuurlijk prachtig, maar samenwerken is niet altijd leuk en zeker niet altijd makkelijk. Zo bleek ook maar weer tijdens de workshop ‘Samen werken aan samenwerken’ die ik tijdens het genoemde jubileumweekend van Omslag gaf voor een groep van ongeveer 16 mensen. Ik vroeg de deelnemers om op een denkbeeldige lijn een plekje te zoeken dat paste bij je gevoel of idee van samenwerken. Het ene uiteinde van de lijn symboliseerde ‘samenwerken is geweldig, ik werk het liefst samen’, het andere uiteinde ‘samenwerken is lastig, ik werk het liefst alleen’. Al snel ontstond er, zoals verwacht, een concentratie van deelnemers rond het midden van de denkbeeldige lijn. Samenwerken heeft inderdaad zowel voor- als nadelen. Met behulp van de uitgangspunten van permacultuur kunnen we de organisatie echter zo ontwerpen dat de samenwerking ook echt meerwaarde oplevert.

Tijdens de workshop vertelde ik het een en ander over vertrouwen, zelforganisatie en communicatie die een grote rol spelen bij dit ontwerp. Eigenlijk is echter het eerste wat we ons moeten realiseren wel dat samenwerken gewoon niet altijd makkelijk en leuk is. Als er dan moeilijkheden voor de deur staan kun je die verwelkomen en binnenlaten, je had ze immers al verwacht?! Je raakt niet in paniek en zo is er ruimte voor heldere communicatie over de moeilijkheden. Misschien zelfs zie je de moeilijkheden niet meer als moeilijkheden, maar als kansen om verder te groeien. ‘Gedoe komt er toch’ is een titel van een boek over organisatieverandering. Als je dat weet kun je erop voorbereid zijn. Zo kun je grote conflicten voorkomen door vertrouwen op te bouwen, vertrouwen om te durven zeggen wat je bezighoudt, wat je wel of niet bevalt in de samenwerking. Als er wel gedoe aan de hand is, maar niet op tafel wordt gelegd, gaat het etteren en ontstaan er later grotere problemen.

Samenwerken geeft dus soms gedoe, maar als je hier goed mee omgaat, kan dat leiden tot iets moois, namelijk synergie: één plus één maakt drie!

En juist dat hebben we nodig als we samen werken naar een zeer noodzakelijke omslag van schaarste naar overvloed, van controle naar vertrouwen en van afgescheidenheid naar verbinding.

Kan de honingbij naast de wilde bij leven?

Door: Jan Schenk

Het gaat niet erg goed met de bijen, en dan hebben we het met name over de wilde bijen. Honingbijen worden gehouden door imkers die ervoor zorgen dat ziektes bestreden worden en die de bijen bijvoeren met suikerwater als er te weinig dracht is. Wilde bijen profiteren niet van die luxe.

Nederland kent 360 soorten wilde bijen, maar liefst 188 hiervan staan op de rode lijst. Dit is ruim 52%. In 2003 was dit 49%.

De belangrijkste oorzaak voor de problemen is de verandering van ons landschap. Door de schaalvergroting in de landbouw zijn houtwallen, heggen en greppels verdwenen. Deze landschapselementen zijn belangrijk voor wilde bijen, want in dit soort kleine hoekjes vinden zij nestelgelegenheid en voedsel (nectar). Dit moet op korte afstand van elkaar liggen omdat wilde bijen maar korte afstanden kunnen overbruggen.

Door vermesting wordt de bodem verrijkt met meststoffen en neemt het aantal plantensoorten af, met name de voor bijen belangrijke bloeiende soorten. Verder wordt er in de landbouw gebruik gemaakt van bestrijdingsmiddelen tegen schadelijke insecten, schimmels en onkruiden.

Is de honingbij een concurrent van de wilde bij of kunnen ze ook naast elkaar leven? Ik denk het laatste, maar misschien kijk ik er als imker wel met een gekleurde bril naar.

Eigen observatie

In 2016 heb ik tijdens de bloei van de aardbeien een volkje op de tuin gezet dat ik tijdelijk even kwijt moest. Voordat ik die kast op de tuin zette, viel het mij op dat er een grote diversiteit aan wilde bijen op de aardbeien te vinden was. Ook de honingbijen gingen massaal op de aardbeien vliegen maar tot mijn verbazing bleven de wilde bijen dat ook doen. Dat jaar had ik mooie egale aardbeien die gretig aftrek vonden bij mijn klanten.

In 2017 heb ik geen bijenkast op de tuin gezet, met als resultaat kleinere, minder goedgevormde en niet volledig uitgegroeide aardbeien. Aardbeien hebben meerdere stampers en op elke stamper moet stuifmeel komen. Gebeurt dat niet, dan krijg je minder goed gevormde aardbeien.

Vorig jaar, in 2018, heb ik er daarom voor gekozen om er wel weer een bijenkast neer te zetten met als resultaat mooi gevormde aardbeien. Naast de honingbijen waren er, net als in 2016, ook weer volop wilde bijen. Na de aardbeienbloei zijn ze volop op de bloeiende pastinaak gaan vliegen. Ook hier naast de honingbijen veel wilde bijen en zweefvliegen.

Observatie Amsterdamse Bos

In het Amsterdamse Bos, het grootste stadsbos van Nederland, mogen Amsterdammers op aanvraag hun bijenkasten neerzetten. Hiervoor zijn drie stroken met tien plekken gereserveerd. In totaal is er in dit 935 hectare grote bos dus plaats voor dertig kasten. Daarnaast staan er nog illegaal een aantal kasten in het Bos en staan er nog bijen in de tuinen vlakbij het Bos. In totaal zijn er dus zo’n honderd volken die hun voedsel uit het Amsterdamse Bos halen.

Onderzoekers Arie Koster en Anneke Teepe hebben geïnventariseerd hoeveel soorten wilde bijen er in het bos voorkomen en of honingbijen en wilde bijen elkaar niet het bos uit concurreren.

In vergelijking met 1995 is het aantal wilde bijen in het Amsterdamse Bos enorm toegenomen. Zo zijn er vier bijensoorten ontdekt die nieuw zijn voor Amsterdam. In totaal zijn er 40-50 verschillende soorten te vinden. “Mooie getallen”, aldus de onderzoekers. Uit dit onderzoek blijkt dat honingbijen en wilde bijen aardig in balans zijn met elkaar en het bloemenaanbod.

Wat kunnen we zelf doen?

Er zijn altijd wel wat hoekjes in onze tuin te vinden die we kunnen laten verrommelen, zodat wilde bijen hier nestgelegenheid kunnen vinden. Houtwallen en takkenrillen zijn ook belangrijke nestplekken en schuilplaatsen, niet alleen voor wilde bijen maar ook voor andere nuttige insecten, vogels en zoogdieren.

Zorg voor diversiteit aan nectar, dus aan bloeiende bloemen. Het Tübingermengsel is een bekend bloemenmengsel voor bijen en vlinders maar bevat veel uitheemse plantensoorten. Beter is een wilde bloemenmengsel van De Bolderik of de Cruydt-Hoeck.

Een bijenhotel is ook een optie, maar is interessant voor een beperkt aantal soorten metselbijen. Er zijn ook veel bijensoorten die onder de grond nestelen. Bij voldoende rommelige plekjes, houtwallen en takkenrillen is er nestgelegenheid genoeg te vinden!

Over de auteur:

Jan Schenk is natuurlijk imker en houdt zijn bijen op een bij-vriendelijke manier. Op zijn website staat hoe hij met zijn bijen omgaat. Reacties op deze blog zijn welkom: jan@permacultuur.org.